Вплив комплексних програм психологічної підтримки на благополуччя персоналу в умовах організаційних конфліктів

Abstract

У статті висвітлено актуальну проблему збереження та віднов-лення психологічного благополуччя персоналу в умовах сучасної соціально-економічної турбулентності та зростання організаційної напруженості. В епоху глобальних змін та невизначеності, питання ментального здоров’я працівників трансформується з опціонального бонуса соціального пакета у критичний чин-ник виживання бізнесу. Автори наголошують, що ігнорування психоеміційного стану команди призводить до незворотних кадрових та фінансових втрат.Встановлено, що деструктивні конфлікти виступають одним із ключових чинників професійного вигорання та зниження ефективності діяльності органі-зацій. У роботі проаналізовано кореляцію між хронічними міжособистісними протистояннями та виснаженням адаптаційних ресурсів особистості. Конфлікт розглядається не лише як ситуативна суперечка, а як прояв системної дисфункції комунікацій, що блокує інноваційний потенціал команди.Детально проаналізовано соціально-психологічні характеристики конфлікт-ної поведінки особистості, зокрема когнітивні викривлення ситуації (фундамен-тальна помилка атрибуції, ефект «тунельного бачення»), деструктивні емоційні патерни та агресивні стратегії взаємодії. Особливу увагуприділено механізмам виникнення емоційного резонансу, коли індивідуальна напруга окремого працівника масштабується до рівня групової дезінтеграції.Основну увагу в роботі приділено теоретичному обґрунтуванню та опису комплексної моделі психологічної підтримки персоналу. На основі аналізу існуючих практик доведено, що традиційні монометоди (виключно навчання або виключно психологічне консультування) часто мають обмежений та короткостр-оковий вплив, оскільки працюють з наслідками, а не з глибинними причинамидезадаптації.У статті розкрито механізми синергійного впливу поєднання тренінгових та коучингових технологій. Запропоновано авторську поетапну структуру інтер-венції. Перший етап —тренінговий —спрямований на стабілізацію емоційного стану, розвиток навичок саморегуляції, емоційного інтелекту та асертивної поведінки. Це створює необхідний ресурсний базис. Другий етап —коучинговий —фокусується на індивідуальній траєкторії розвитку, розкритті внутрішнього потенціалу та формуванні проактивної позиції щодо майбутнього.Обґрунтовано гіпотезу, що коучинг як інструмент розвитку є найбільш ефективним саме після створення надійного фундаменту у вигляді емоційної стабільності та сформованих навичок взаємодії. Спроба застосування коучингу до працівника, що перебуває у стані гострого стресу або вигорання, визнана неефективною та такою, що може поглибити кризу через відсутність внутрішнього ресурсу для змін.Показано, що впровадження такої полімодальної програми сприяє не лише конструктивному вирішенню поточних конфліктів, але й забезпечує стійке відновлення ресурсного стану працівників. Результатом застосування моделі є підвищення загального рівня психологічного благополуччя, формування корпоративної культури довіри та зростання організаційної резильєнтності перед зовнішніми викликами. Стаття містить практичні рекомендації для HR-менеджерів та керівників щодо імплементації запропонованої системи підтримки в корпоративну практику.